Como contratar um comercial: o processo, fase a fase
Contratar um comercial pela entrevista é a forma mais fiável de contratar mal. Uma entrevista é exactamente o terreno dele: uma conversa em que tem de causar boa impressão.
A entrevista é o pior instrumento para avaliar um comercial, por uma razão óbvia que quase ninguém tira as consequências: uma entrevista é uma conversa em que alguém tem de causar boa impressão e responder a objeções. É literalmente o trabalho dele. Quem vende bem vende-se bem — e quem se vende bem não vende necessariamente bem.
O que separa os dois não aparece numa conversa. Aparece quando se põe a pessoa a fazer a tarefa.
O processo, fase a fase
| Fase | O que se avalia | Sinal de alarme |
|---|---|---|
| Anúncio e formulário | Se leu e se encaixa no perfil | Candidatura enviada sem responder ao que foi pedido |
| Triagem (15 min, telefone) | Clareza ao telefone e energia na voz | Não consegue explicar o que fazia em dois minutos |
| Entrevista de percurso | Números concretos do que fez antes | Fala em "ajudei a equipa" e nunca em resultados próprios |
| Teste prático | Como se comporta a fazer o trabalho real | Recusa ou desvaloriza o exercício |
| Referências | Confirmação do que foi dito | Não dá contacto de nenhuma chefia direta |
| Primeiros 30 dias | Actividade, não resultado | Actividade abaixo do combinado na segunda semana |
O anúncio é o primeiro filtro
Um anúncio que promete "excelente ambiente e possibilidade de crescimento" atrai todo o mundo e filtra ninguém. O anúncio que funciona diz três coisas desconfortáveis: o que a pessoa vai fazer todos os dias, o que é difícil nesse trabalho, e como é remunerada.
Dizer o que é difícil assusta candidatos que iam desistir ao segundo mês — e esses são exactamente os que custa mais ter contratado. Nas nossas próprias vagas escrevemos quantos minutos o formulário demora e o que o trabalho exige, por este motivo.
E o formulário de candidatura faz metade do trabalho de triagem. Perguntas abertas que exijam resposta concreta eliminam, sozinhas, as candidaturas enviadas em massa.
O teste prático é a parte que decide
É a única fase que mede o trabalho em vez de medir a conversa sobre o trabalho. E pode ser simples.
Para uma função de prospeção: dás-lhe a informação sobre o teu serviço, trinta minutos para preparar, e fazes uma chamada simulada em que és um cliente difícil mas não absurdo. O que se observa não é se ele fecha — é se faz perguntas, se ouve a resposta, e o que faz quando lhe dizes que não estás interessado.
Para uma função de fecho: dás-lhe um caso com um problema e um orçamento, e pedes-lhe que conduza a reunião. O sinal que interessa é se ele descobre o problema antes de apresentar a solução, ou se despeja o serviço nos primeiros dois minutos.
Um candidato que recusa o exercício, ou que o desvaloriza — "em contexto real é diferente" — está a dizer-te algo útil. É verdade que é diferente; e é mesmo assim o melhor dado que vais ter antes de assinar um contrato.
As perguntas que valem a pena
Na entrevista de percurso, as perguntas úteis pedem números e nomes concretos. As inúteis pedem auto-avaliação.
- "Quantos negócios fechaste no último ano, e de que valor médio?" Quem vendeu sabe. Quem não vendeu dá voltas.
- "Como é que construías a tua lista de contactos?" Distingue quem prospetava de quem esperava que as leads chegassem.
- "Conta-me um negócio que perdeste e porquê." A resposta diz se a pessoa analisa ou se culpa o preço e o mercado.
- "O que fazias nas duas primeiras horas do teu dia?" Revela organização real, e é difícil de inventar com credibilidade.
As que não valem nada: pontos fortes e fracos, onde se vê daqui a cinco anos, e qualquer variante de "porque é que devíamos contratar-te". Todas treinadas, todas respondidas igual por todos.
O que não se pergunta — e é de propósito
Em Portugal, o Código do Trabalho limita o que pode ser perguntado num processo de recrutamento. O artigo 24.º proíbe discriminação em função de um conjunto de factores, entre os quais ascendência, idade, sexo, situação familiar, nacionalidade e estado de saúde. O artigo 17.º proíbe expressamente pedir informação sobre a vida privada e sobre a saúde do candidato, salvo situações muito específicas e justificadas por escrito.
Na prática, isto significa deixar de fora do formulário e da entrevista: idade e data de nascimento, estado civil e filhos, nacionalidade, saúde, e fotografia. Não é só exposição legal — é também que nenhuma dessas informações prevê desempenho comercial.
Há ainda o RGPD a pesar na recolha: pedem-se os dados necessários para avaliar a candidatura, diz-se quanto tempo ficam guardados, e não se guarda o que não se usa.
Os primeiros trinta dias decidem
Contratar não acaba na assinatura. O erro mais caro vem depois: dar uma semana de formação e esperar pelo fim do trimestre para avaliar.
No primeiro mês mede-se actividade, não resultado. Em praticamente nenhuma venda B2B um comercial novo fecha no primeiro mês — mas faz chamadas, prepara reuniões e registra o que faz, e isso vê-se em dias. Se na segunda semana a actividade combinada não está a acontecer, há um problema a resolver agora e não em março.
E é nesse mês que se ouvem as chamadas dele. Todas as semanas, com ele ao lado. É a diferença entre formar e esperar.
Perguntas frequentes
Como avaliar um comercial numa entrevista?
Avaliando o mínimo possível na entrevista. Uma conversa em que alguém tem de causar boa impressão é o terreno natural de um comercial, logo diz pouco sobre a capacidade dele de vender. O que decide é um teste prático: uma chamada ou reunião simulada em que se observa como ele trabalha.
Que perguntas fazer a um candidato comercial?
As que pedem números e factos concretos: quantos negócios fechou no último ano e de que valor médio, como construía a lista de contactos, um negócio que perdeu e porquê, o que fazia nas duas primeiras horas do dia. Pontos fortes e fracos ou planos a cinco anos não distinguem ninguém.
Vale a pena contratar um comercial sem experiência?
Em funções de prospeção, sim, e muitas vezes corre melhor: não há hábitos para desaprender. O que é imprescindível é existir processo escrito, alguém a ouvir chamadas nas primeiras semanas e tolerância a resultado nulo no primeiro mês. Para funções de fecho a experiência pesa muito mais.
Quanto tempo até um comercial novo dar resultado?
Em vendas B2B conta-se em ciclos de venda, não em semanas: um comercial raramente fecha dentro do primeiro mês. O que se mede nesse período é actividade — chamadas feitas, reuniões preparadas, registos actualizados. Se a actividade combinada não acontece na segunda semana, há problema para resolver já.
O que não se pode perguntar numa entrevista de emprego em Portugal?
O Código do Trabalho proíbe discriminação por ascendência, idade, sexo, situação familiar, nacionalidade ou saúde, e proíbe expressamente pedir informação sobre a vida privada e a saúde do candidato. Na prática ficam de fora idade, estado civil e filhos, nacionalidade, saúde e fotografia. Nenhuma delas prevê desempenho comercial.